Desde que o Governo declarou Estado de Alerta por causa do surto da COVID-19, o teletrabalho passou a ser a solução mais viável para muitas empresas. Segundo o recente decreto-lei, a decisão de trabalhar a partir de casa pode ser tomada de forma unilateral sem acordo entre o trabalhador e a empresa. Mas não é só isto que muda.
O decreto-lei, publicado na sexta-feira, 13 de março, veio dar resposta a muitas questões que agora se levantam neste período excecional que vivemos. Para fazer face à pandemia do novo coronavírus e de forma a restringir contactos físicos próximos, o teletrabalho passa a ser uma realidade para muitas pessoas. Nos postos onde essa opção de trabalhar a partir de casa é possível, saiba que o trabalhador pode decidir isso de forma unilateral, sem acordo com a empresa.
O teletrabalho, ou à distância, é definido no Código do Trabalho como a “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”.
Antes, a lei definia que o teletrabalho tinha de ser acordado entre empresa e trabalhador. A partir de agora, “o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas”.
Portanto, tanto o trabalhador pode trabalhar a partir de casa contra a vontade da empresa, como a empresa pode obrigar o trabalhador a laborar a partir de casa contra a sua vontade.
Além do decreto-lei o dizer, a Segurança Social já fez saber que as empresas não podem recusar teletrabalho, desde que “seja compatível com as funções exercidas”.
Legalmente, o teletrabalho é feito a partir de casa, estando o trabalhador obrigado a cumprir um horário de trabalho e em contacto frequente com as chefias, sendo que ambas as partes (empregadores e trabalhadores) têm de dispor das condições para que o trabalho seja exercido a partir de casa.
O trabalhador tem direito a receber a remuneração a 100% (porque está efetivamente a trabalhar como se estivesse fisicamente na empresa), incluindo o subsídio de alimentação. No caso dos pais/encarregados de educação em regime de teletrabalho, terão de encontrar um modo de compatibilizar as suas funções com a assistência aos filhos.
De forma a salvaguardar-se, até porque o decreto-lei não é explícito nesse ponto, quem optar por trabalhar a partir de casa para se proteger do novo coronavírus deve comunicar isso por escrito à sua empresa. É mais por uma questão de segurança jurídica, mesmo que essa exigência não conste do diploma do Governo que prevê as medidas excecionais.
Mas não é só isto que muda. Isto é o que precisa saber agora no que ao trabalho e direitos do trabalhador dizem respeito:
Trabalhadores Fabris
O teletrabalho não é uma solução viável para o trabalhador de uma fábrica, mas também não é linear o que aquele pode fazer caso se sinta desprotegido ao deslocar-se para e ao estar no trabalho.
O Código do Trabalho não prevê a recusa fundamentada de prestação de trabalho em casos de pandemia. Mas os trabalhadores têm o dever de trabalhar, apenas podendo recusar-se a fazê-lo em casos excecionais, que tornem inexigível [ou seja, que não se pode exigir] a prestação da respetiva atividade profissional.
O trabalhador fabril pode pedir dispensa da prestação de trabalho e o empregador pode autorizá-lo, suportando o trabalhador no prejuízo decorrente da perda de rendimento. Se o contrário ocorrer, ou seja, se o próprio empregador, querendo proteger os trabalhadores, os dispensa de laboração, também não poderá deixar de lhes pagar.
Assistência aos filhos
A partir desta segunda-feira, 16 de março, estão encerrados todos os estabelecimentos de ensino, creches e ATL’s.
Em caso de teletrabalho, o funcionário perde o direito a receber o apoio excecional criado pelo Governo e que corresponde a cerca de dois terços do vencimento-base (66%).
Já quem não estiver em regime
de teletrabalho e tiver filhos menores de 12 anos, deficientes ou doentes
crónicos a seu cargo, terá faltas justificadas – sem que estas contem para o
limite dos 30 dias por ano – e mantém os direitos, exceto a remuneração. O
apoio mensal terá um valor correspondente a 66% da remuneração base (33% pago
pela entidade empregadora e 33% pela Segurança Social). Nunca pode ser menos de
635 euros (salário mínimo nacional) nem mais de 1905 euros (valor de três
salários mínimos).
O apoio só pode ser recebido por um dos pais dos filhos até aos 12 anos, à vez,
“independentemente do número de filhos”.
Para o cidadão pedir este apoio tem de preencher uma declaração — já disponível no site da Segurança Social — e entregá-la à sua empresa. Depois, como o decreto do Governo tem esta regra de que a ajuda só existe se for impossível o teletrabalho, cabe ao empregador atestar junto da Segurança Social não haver condições para outras formas de prestação de trabalho, incluindo o teletrabalho.
Quarentena
No caso dos trabalhadores com indicação para “quarentena”, ou isolamento profilático durante 14 dias, mas que não conseguem cumprir a prestação de serviços à distância, esse período de ausência é equiparado a um internamento hospitalar.
Tal tem de ser certificado por uma autoridade de saúde pública, através de um formulário próprio, e trabalhador a trabalhador.
Nestes casos é pago um subsídio de doença equivalente a 100% da remuneração de referência, sem subsídio de refeição, nos dias de isolamento recomendados.
Caso se determine quarentena imperativa para todos, é dever do empregador zelar pela proteção da segurança e saúde dos seus trabalhadores e prevenir riscos laborais. Ou seja, cabe-lhes adotar as medidas necessárias para garantir o cumprimento dessas regras, tendo em conta as recomendações oficiais das autoridades de saúde relativamente à prevenção da COVID-19.
O empregado só pode recusar cumprir a prestação de trabalho, caso entenda (de forma fundada) que o empregador não está a cumprir essas regras de proteção da segurança e saúde.
Doente com Covid-19
Quem tiver sido diagnosticado com a COVID-19, terá um subsídio de doença, como prevê o regime geral, com 55% da remuneração de referência a partir do 4.º dia de incapacidade, até 30 dias.
No caso dos trabalhadores independentes, os primeiros dez dias de incapacidade não são comparticipados pela Segurança Social.
Se um filho estiver infetado com o novo coronavírus, a situação passa a enquadrar-se na normal assistência a filho doente, havendo neste momento lugar a 65% da remuneração, passando a ser de 100% quando o novo Orçamento de Estado entrar em vigor.
Lay-Off
Nos casos em que as empresas possam reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho durante um determinado tempo – desde que a medida seja essencial para garantir a viabilidade económica da empresa e a manutenção dos postos de trabalho -, aplica-se a lei geral em vigor. Ou seja, os trabalhadores com suspensão do contrato terão direito a dois terços da remuneração até um limite de 1905 euros brutos (três salários mínimos), não sendo possível receberem menos do que os 635 euros de salário mínimo, depois do corte.
Função Pública
O teletrabalho também se aplica à função pública, exceto aos funcionários de serviços essenciais: médicos, enfermeiros e outros profissionais de saúde; funcionários das forças e serviços de segurança; bombeiros civis e voluntários; trabalhadores das forças armadas e de serviços públicos essenciais para a gestão e manutenção de infraestruturas essenciais, assim como de outros serviços considerados necessários.
Regresso ao trabalho
Caso a atual crise provocada pela COVID-19 se prolongue no tempo, as empresas poderão vir a invocar que as circunstâncias que permitiam o teletrabalho mudaram e que só o trabalho presencial é exequível. Por uma questão de segurança jurídica, o empregador deverá informar o trabalhador por escrito, fundamentando e indicando de forma expressa as razões que justificam a alteração e a data de produção de efeitos da mesma.
